本文目录一览：

• 1、阅读《“微信控”们请抬抬头》，回答后面问题。（10分）①不管是亲戚吃饭还是朋友聚会，常常是几个人围坐

• 2、马斯洛的需要层次的划分原则是什么

• 3、马斯洛认为人的需要是有低级到高级逐步实现,有没有跨阶段的例子？

• 4、如何和陌生人聊天把妹攻略

• 5、手机设置了恢复出厂设置，能恢复微信聊天记录吗？

阅读《“微信控”们请抬抬头》，回答后面问题。（10分）①不管是亲戚吃饭还是朋友聚会，常常是几个人围坐

小题1:（3分）先用举例子、打比方的 *** ，具体形象地说明微信深受人们喜欢；然后用下定义的 *** ，解释什么是“控”，什么是“微信控”。

小题2:（3分）不能，“减弱”表示程度降低，说明体育锻炼可以帮助“微信控”症状变轻，消除是使不存在，彻底清除，用在这里不符合实际，“减弱”一词体现说明文语言的准确性。

小题3:（4分）原因：⑴希望用微信满足心理需求——关注与被关注；⑵找到归属感、认同和自我实现。危害：⑴削弱在现实生活中的人际交往能力⑵有损视力，伤害颈椎等。（原因和危害各2分）

小题1:

试题分析：：说明文的开篇一般有引起下文（引出说明对象），吸引读者（引起读者的兴趣）的作用，学生应具体问题具体分析。这里先用举例子、打比方的 *** ，具体形象地说明微信深受人们喜欢；然后用下定义的 *** ，解释什么是“控”，什么是“微信控”。

小题2:

试题分析：能否替换为另一个词语？并说明理由。答题 *** ：（1）不可以。（2）原词的意思或内容。（3）所换词语的意思或内容。（4）换了后意思有何改变，与不符合实际。或：者可以，……。学生结合具体语境进行分析，表述合理即可。

小题3:

试题分析：这是对说明文筛选文中信息的考查。阅读科技说明文文本，因其文体科学性和准确性的特点，学生应学会用原文的内容来理解问题，做题时，学会从原文中找出相应答案。

马斯洛的需要层次的划分原则是什么

他的理论核心。高峰体验。

天人合一。智慧不起烦恼。

消除自私与无私。自卑与自信。区别心。分别法。

心理学家马斯洛（Maslow,A.H.）认为，需要分五个层次：

1.生理需要：即是人对水、空气、食物、休息的需要，是维持个体身存的较低层次的需要。

2.安全需要：即是人对生命财产的安全、秩序、稳定，免除焦虑和恐惧的需要，它是在生理需要满足的基础上产生的。

3.爱和归属的需要：即是人要求与他人建立情感联系，如结交朋友、追求爱情的需要、隶属与某一群体并在群体中享有地位的需要，它是在生理和安全需要满足的基础上产生的。

4.尊重的需要：即是希望有稳定的地位，得到他人高度评价，受到他人尊重并尊重他人的需要，这种需要得到会增强信心，反之则会产生自卑感。

5.自我实现的需要：是指人希望更大限度发挥自己的潜能，不断完善自己，完成与自己能力相称的一切事情，实现自己理想的需要，这个需要是人类更高层次的需要。

本人 *** 空间，大量聊天记录，整理出来的文章。也许可以帮助到你。

不过本人修行浅薄。只能算是陪聊。

马斯洛认为人的需要是有低级到高级逐步实现,有没有跨阶段的例子？

马斯洛认为人的需要是从低级到高级的，

逐步的实现的，应该是没有跨阶段的

应该是有层次的一种跨越。

如何和陌生人聊天把妹攻略

不懂聊天的人，只会背套路，殊不知套路都有适用情境的，不是说任何一句话对任何一个妹纸都可以使用的，很多人就傻乎乎的这么干，结果可想而知。

想要学会聊天，首先要弄懂男女的差异。

女生和男生的思维模式有很大的不同。男性和女性不仅在交流方式上不同，而且在思考、感受、感知、应答、反应、示爱以及欣赏等方方面面也全不一样。

男人和女人似乎来自不同的星球，说着不同的语言，汲取不同的营养。

所以，撩妹先攻女人心，投其所好，让对方真的从心眼里喜欢和你聊天，慢慢地依赖你、爱上你。

接下来，会奉上优秀的撩妹知识和聊天技巧，兄弟们一起学起来吧！

对于女人而言，她们的思考和关注点，更多在于感受层面，所以对于能激发她们好奇心理的事物或者人，愿意投入更多的精力。

而男人同样在面对这个问题时，可能没有那么强的关注度，你不说也就算了。所以，明白了嘛？聊天中激发女人的好奇心，让她们产生情绪，是非常重要的。

把妹聊天讲究的是延伸话题的能力，否则一切都是白搭。话说我之前哪里懂这些东西，也是在学习恋爱知识的时候看了一本把妹的电子书---诸葛恋爱攻心秘术，从那里才开始真正悟到了原来撩妹真心是个技术活，有很多的技巧和 *** 需要掌握。之后就是按照书中所学的直接实战，基本都是聊天时候就拿下了，见面约会都是直奔主题，现在也是工作忙没时间约了。对于还没有脱单的兄弟可以去学下，直接网上找下就有电子书的，妹子永远喜欢的是会撩妹的，而不是直男癌。

聊天心理战：

一、情绪 *** 时突然中断

很多男生在追女生初期，都会有拼命讨好的心态，缠着女生一直聊下去，根本不想也不敢主动结束话题，直到把女生聊睡着了。

其实，这是非常错误的思维。“水满则溢，月满则亏”，一开始决不能把女生喂饱，要让她意犹未尽，在聊天 *** 时及时刹车。

在你们聊天过程中，你可以选择在聊很嗨的时候突然停下，说：“不好意思，有个朋友找我有点急事，我帮他处理下。”或者仅仅就是：“我还有点重要的工作要处理，你早点休息吧，明天再聊。”

这个时候，女生会因为还沉浸在刚才高涨的情绪中，你突然的抽离，会让对方有一种“意犹未尽”的感觉。

但是，你的退出又是礼貌的合理的，她暂时的不满足就会造成她对你更多的期待，期待与你聊更多。

当你给她造成意犹未尽的感觉时，她会留恋你们的聊天的，所以，她可能就会回翻你们的聊天记录。

但是做到这一点，不仅需要你自信、自控，还有舍得离开的心态，还需要你有一些分寸的判断。

错误使用：

在微信聊天结束的时候，对女孩说：“对了”，然后不再回复，关机睡觉。

同样的套路还有很多，比如：“我有个事和你说”、“我告诉你一个秘密”......

有人说这样的做法可以使女生对你念念不忘，导师只能说这是钢铁直男自己带入的思想吧，如果偶尔有一两次这样，说不定会有效果，反复试探，妹子只想拉黑你。

二、点燃女生的想象力

你可以不断提供给女生期待的事情，但不要着急给她，让她自己来无限放大这个愿景。

女人是一种爱幻想的动物，只需要你点亮她的世界，她就会在你世界里走来走去，并且再也控制不住自己那如同脱缰的野马一样不可控制的想象力了。

比如说，你们聊到她喜欢的一个歌手，然后有一首歌，她竟然都没听过，你明明知道，但你却说：“好吧，我明天好好找找，找到了发给你哈！”

拖延时间，给她一种延迟满足感，这样，她也会对你充满期待。

或者你要约她出来，就说：“带你去个特别好玩的地方，嘿嘿，地点先不告诉你，出来你就知道了~”

让她想象你要带她去哪，让她憧憬之后的行程。

三、也是最重要的一点：聊天不要就事论事

要让女生情绪产生波动。

很多兄弟和妹子能够稳定、持续地聊天，但是为什么就无法升级关系了呢？

聊天不要就事论事

如果这样还能赢得女生芳心，那这样的女生肯定是对这个兄弟另有所图。

这个兄弟能够和妹子分享生活的琐碎，说明也不是无药可救的“木头人”，但是妹子在屏幕的另一头可能都快流口水了，结果这位兄弟自己去吃了。如果是大A导师可能会说“下次让你也分享一下我的幸福。”或者干脆去做务实派“定位发过来，我也给你发一份豪华外卖，哈哈哈。”

手机设置了恢复出厂设置，能恢复微信聊天记录吗？

在早期的管理学、经济学论文" target="_blank"经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于“经济人”假设，“人”是作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，获取利润的工具。 另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。

以人为本的思想根源于人本主义， 人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物质资源能动性资源。 同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始关注人的生活世界及个体的发展。 以人为本要求承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质 *** 而且是由于人与人之间的社会关系产生的， 要求企业管理者注重人物质与精神和各层次需要的满足。基于这些管理学家的学术研究和在当时各大企业中的实验，以人为本的思想得到肯定和推广，因此管理模式也从以物为本的管理逐渐过渡到以人为本的管理。

二，我国传统公共人力资源管理。

一直以来，我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、 强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下：

(一)人力资源管理意识淡薄，观念相对落后。

在人才培养方面，偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养;在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩;在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。

(二)管理体制不健全，人力资源配置缺乏科学性。

在人员配置方面，公共部门极力压缩编制，或者同一人员兼任多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上竞争意识淡薄 、市场机 *** 用性不强 ，人力资源配置上缺乏科学性， 存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。 例如，人才 *** 缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源， 从而造成人事不匹配、 能岗不匹配、人浮于事 、人力资源信息流通不畅 ，有的岗位人员相对过剩或不足等现象。

(三)管理缺乏系统发展规划，忽视人力资源的开发与培养。

由于管理者奉行物本管理模式， 多数公共部门缺乏系统的员工职业发展计划，员工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等缺少相关性。 公共部门缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间以及成长路径的缺乏。 在开发培训方面，对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加， 却忽视了对人力资源整体素质特别是心理素质的开发。 在用人方面很少人力资源管理理论，通常是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。 在人才评价方面存在着重学历轻绩效、重资历轻能力的问题，往往造成人才断档和人才结构不合理，从而加大了公共部门人力资源的使用成本。

(四)激励机制缺乏创新，难于调动员工积极性和创造性。

传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，只注重在工资、奖金等物质报酬的激励，并且在薪酬设计中平均主义十分严重， 极大地抹杀了员工工作的积极性， 不利于培养员工的创新精神，不利于激发员工的工作潜能。激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重， 通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。